劳动节，聊聊女职工“三期”关“薪”事

liukang20242个月前 (05-11)718吃瓜752

导读

职场中，女人以细腻、坚韧的一起魅力绽放出艳丽的风貌。可是，“孕期”“产期”“哺乳期”常成为她们求职和开展的一道坎。近年来，跟着我国法治建造的深化推进，女员工劳作权益维护相关法令法规不断完善。但仍有单个用人单位经过变相约束生育自在、克扣生育待遇、违法免除劳作联系等方法损害女员工合法权益，并由此引发相关劳作争议。近来，北京市丰台区人民法院聚集女员工劳作权益维护范畴杰出问题，整理涉女员工“三期”劳作权益维护典型事例，为维护女员工相等作业权、生育权及相关劳作权益，构建女人友爱型职场环境，推进完善社会支撑系统供给了法治支撑。

未奉告已怀孕现实不能以此为由解聘

女员工王某与某公司签定劳作合同书，约好王某任某公司人事主管岗位一职，劳作合同期限三年。合同约好，劳作者有未照实奉告体检效果的欺骗、隐秘行为，公司可以免除劳作合同，且不付出任何补偿。

尔后，某公司发现王某隐秘了其入职时已怀孕的现实，便以王某怀孕未照实奉告公司、不能担任作业为由，免除了与王某的劳作合同。

王某称，其的确于入职之前刚刚经B超查看显现为早孕情况，但她以为自己并无责任将此景象奉告某公司，某公司以其隐秘怀孕现实作为试用期间不符合选用条件的事由与其免除劳作合同，是违法免除。且其在职期间并不存在作业失误或不担任作业的情况。

后王某向某公司所在地劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求承认某公司与其免除劳作合同的行为违法，并要求某公司持续实施劳作合同。劳作争议裁定委员会审理后，判定某公司与王某应持续实施劳作合同。某公司不服裁定判定，向法院提起诉讼。

法院审理后以为，劳作者除要求享用孕期待遇或防止作业损害要素外，并无责任第一时刻奉告用人单位其怀孕现实，故某公司以王某在试用期间未奉告怀孕情况，存在欺骗景象为由免除劳作合同的行为欠妥；两边并未约好详细查核规范及内容，且某公司未提交充沛有用的证据以证明王某存在不担任作业的行为，故某公司以王某躲藏怀孕现实，确定王某试用期不符合选用条件、不能担任作业为由免除两边劳作合同的行为构成违法免除，应承当晦气结果。

终究，法院根据《中华人民共和国劳作合同法》第四十八条“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实施劳作合同的，用人单位应当持续实施”之规则，判定某公司应与王某持续实施劳作合同。

典型含义

《中华人民共和国妇女权益保证法》第四十三条规则，用人单位在招录（聘）过程中，除国家还有规则外，不得施行下列行为：……（二）除个人根本信息外，进一步问询或许查询女人求职者的婚育情况……（四）将约束成婚、生育或许婚姻、生育情况作为录（聘）用条件……第四十四条第一款规则，用人单位在录（聘）用女员工时，应当依法与其签定劳作（聘任）合同或许服务协议，劳作（聘任）合同或许服务协议中应当具有女员工特别维护条款，并不得规则约束女员工成婚、生育等内容。本案中，某公司以王某未第一时刻奉告怀孕为由，以为王某有劳作合同中约好的隐秘行为，从而将其作为免除劳作合同的根据，实为变相约束了王某生育权，该合同约好违背了法令强制性规则，侵犯了王某的生育权和相等作业权，该免除行为归于违法免除。劳作者要求持续实施劳作合同的，人民法院依法应予以支撑。

生育补贴低于规范差额部分应予补足

张某与某公司于2021年3月31日签定期限至2025年3月30日的固定期限劳作合同，张某担任运营主管，月平均薪酬为10000元。

入职两年后，张某怀孕并于2023年4月1日临产。北京市申领生育补贴待遇核准表显现，张某生育类别为正常产，产假总天数128天，临产时所在单位上年度月平均缴费基数为5000元，生育补贴金额为21333.33元。

张某以为其生育补贴低于其临产前的薪酬规范，某公司应付出其产假期间的薪酬差额。某公司对此不予认可，以为已为张某交纳了生育稳妥，只需依照生育补贴待遇核准表向张某付出生育补贴待遇即可，不存在产假薪酬差额。后张某向劳作争议裁定委员会恳求裁定，劳作争议裁定委员会支撑了张某的部分恳求。张某和某公司均不服裁定判定，诉至法院。

法院审理后以为，根据《北京市人口与计划生育法令》，张某享有延伸产假60天，张某的产假期间为2023年4月1日至2023年9月5日，共158天。根据《北京市企业员工生育稳妥规则》第十五条规则，生育补贴为女员工产假期间的薪酬，生育补贴低于自己薪酬规范的，差额部分由企业补足。张某临产前月平均薪酬显着高于其生育补贴核算基数。某公司应当付出张某生育补贴待遇核准表显现的128天产假天数的薪酬差额20505.75元。剩下30天奖赏假，某公司除应先行垫支该期间生育补贴5000元外，还应付出产假薪酬差额5114.94元。

典型含义

女员工生育度假时刻主要由《女员工劳作维护特别规则》第七条规则的98天产假以及各地在《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条授权下规则的延伸生育假两部分构成。其间，延伸生育假的立法，意在经过供给额定的休息时刻，来保证女员工产后身体机能康复及对婴儿的照料，是对女员工权益的进一步保证，也是国家鼓舞生育支撑方针的表现，用人单位应当全面履行，不得随意掠夺女员工享用延伸生育假的权力。

本案中，北京地区实施98天产假及60天奖赏假准则，故生育补贴中低于上述天数的金额，依法由用人单位先行垫支。此外，《女员工劳作维护特别规则》第八条规则，女员工产假期间的生育补贴，对现已参加生育稳妥的，依照用人单位上年度员工月平均薪酬的规范由生育稳妥基金付出；对未参加生育稳妥的，依照女员工产假前薪酬的规范由用人单位付出。因而，生育补贴并非依照员工的个人薪酬规范发放，已交纳生育稳妥的女员工收取的生育补贴的金额与个人薪酬之间或许存在差异。关于生育补贴低于个人薪酬规范的，如北京地区的女员工，可以根据《北京市企业员工生育稳妥规则》第十五条规则，差额部分应由企业补足。其间，薪酬的核算应当包括根本薪酬、奖金及补贴等各项收入。

哺乳期被免除合同公司应付出补偿金

李某于2021年5月6日入职某公司，从事规划作业。两边签定的劳作合同书显现作业期限自2021年5月6日至2024年6月6日。2022年6月13日，李某经过微信奉告司理其已怀孕，早孕反响激烈，需求请假在家作业。

2023年12月13日，某公司向李某发送劳作合同免除告诉书。该告诉书载明：李某产假后，因本身才能问题，无法完结某公司告知给其的作业任务，因而某公司只能向外收购规划外包服务。后某公司给予充沛时刻让李某学习习惯，但李某仍不能担任作业，现在根本处于无作业可做的情况。鉴于以上原因，即日起，两边停止劳作合同。

李某对该告诉书不予认可。她以为，某公司在哺乳期内加大作业难度，前进作业质效查核规范，目的迫使其离任。后李某向劳作争议裁定委员会提起裁定，恳求承认某公司的免除行为违法并付出其违法免除劳作合同补偿金。裁定判定支撑了李某的裁定恳求。某公司不服裁定判定，向法院提起诉讼。

法院经审理查明，某公司作出上述免除告诉时，李某正处于哺乳期。此外，李某还在庭审中向法院提交了原作业内容和哺乳期作业内容的比照、作业效果截图等，证明其已完结各项作业任务。

法院审理后以为，用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以解雇、与其免除劳作或许聘任合同。根据《中华人民共和国劳作合同法》第四十二条规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得根据劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业为由，免除两边之间的劳作合同。李某的哺乳期到2023年12月28日，某公司于2023年12月13日向李某发送劳作合同免除告诉书，显着违法，李某提交了其哺乳期间的作业效果截图，某公司亦认可其真实性，一起，某公司未就李某不能担任作业进行充沛举证，故判定某公司应当付出李某违法免除劳作合同经济补偿金。

典型含义

女员工不只是劳作者，也肩负着繁育、抚育下一代的重担。母乳喂养关于促进婴幼儿生长发育、下降母婴患病危险、改进母婴健康情况具有重要含义。国家卫生健康委员会等十五部分联合印发《母乳喂养促进行动计划（2021—2025年）》，要求力求到2025年，推进构成政府主导、部分协作、全社会参加的母乳喂养促进作业机制，强化母乳喂养全社会支撑系统，进一步提高母乳喂养水平。可是仍有单个用人单位经过违法掠夺女员工哺乳假或下降其哺乳期薪酬收入，乃至歹意免除劳作合同等方法，损害哺乳期女员工的合法权益。本案中，某公司以女员工哺乳期不能担任作业为由免除两边之间的劳作合同，违背了法令规则，法院对上述行为予以否定性点评。

短评

为职场女人撑起法令“维护伞”

在职场中，女人常常面临着多重应战，尤其是在“孕期”“产期”和“哺乳期”这些特别时期，需求法令为她们供给坚实的保证。北京市丰台区人民法院审理的相关事例，充沛表现了对女人特别时期的关心与维护。

首要，法令规则用人单位不得约束女员工的生育自在。用人单位不得以隐秘怀孕现实作为免除劳作联系的理由。这从根本上保证了女人的生育权和相等作业权，减少了企业对怀孕女员工的不公平待遇。事例中，某公司以王某隐秘怀孕现实为由免除劳作合同，法院依法判定某公司免除劳作合同行为违法，维护了王某的合法权益。

其次，女员工产后不只享有生育奖赏假和生育补贴，且生育补贴低于自己薪酬规范的差额部分应由企业补足。关于生育补贴的规则保证了女员工在产假期间可以取得满足的经济保证，不会因生育而堕入经济窘境。事例中，张某的生育补贴低于其临产前的薪酬规范，法院依法判定某公司补足差额，表现了法令对女员工产期权益的充沛保证。

再者，关于哺乳期的女人，法令相同给予了严厉维护。用人单位不得因女员工处于哺乳期而下降其薪酬、予以解雇或免除劳作合同。相关规则保证了哺乳期女职作业业环境的安稳，维护了她们的合法权益。事例中，李某在哺乳期内被公司违法免除劳作合同，法院终究判定某公司付出补偿金，显示了法令对哺乳期女员工的特别维护。

从上述事例中可以看出，由于有了法令这把坚实的“维护伞”，职场女人在“孕期”“产期”“哺乳期”这些特别时期，可以安心作业、享用日子。这不只是对女人劳作者权益的尊重与保证，更是社会文明前进的表现。期望用人单位都可以自觉遵守女人“三期”劳作权益保证的相关法令法规，一起营建一个公平、公平、调和的职场环境。（韩芳潘泓雨）

（来历：人民法院报）

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